تاریخ مدیریت را یک پرسش بنیادین با تغییر سبک و پارادایم مواجه ساخت: چگونه می‌توان سازمان را به‌گونه‌ای اداره کرد که کارآمدتر، اثربخش‌تر و بهره‌ورتر باشد؟ سؤالی که پاسخ به آن، اندیشمندان مدیریت و سازمان را به کنش‌های نوآور وا داشت؛ تا جایی که از ابتدای تاریخ تا امروز سازمان‌ها با آن مواجه بوده، آغاز، رشد و افول‌شان با پاسخ صحیح یا غلط به آن رقم خورده است.
بیشتر نظریه‌های مدیریتی براساس سیر تدریجی شمول صنعت در اروپا و آمریکا شکل گرفت؛ باوجوداین، زمینه‌های فرهنگی نظریه‌پردازان و مخاطبان آن‌ها یکسان بوده است؛ چنان‌که بیشتر آن‌ها به‌لحاظ فلسفی رویکرد صنعتی و سودآوری داشته و ملاک انسانی‌شان، انسان غربی و آمریکایی بوده است. در عین حال، براساس دیدگاه هارولد کونتز، باید توجه کرد هیچ‌یک از نظریه‌ها در یک پارادایم مشخص شکل نگرفته‌اند، اختلاف و شکاف بین نظریه و عمل در این نظریه‌ها وجود دارد و مبانی فکری و فلسفی مشترکی ندارند.
مدیریت کلاسیک، کارایی و عقلانیت فنی را در مرکز قرار داد؛ روابط انسانی، انسان و مناسبات اجتماعی را برجسته کرد؛ نظریه سیستم‌ها، سازمان را در تعامل با محیط دید و مدیریت اقتضایی، تناسب شیوه مدیریت با شرایط را مطرح کرد؛ اما امروز شاید بتوان پرسش دیگری را مطرح کرد: آیا می‌توان سازمان را بدون فهم فرهنگ شامل نمادها، مصنوعات، ارزش‌ها و مفروضات اساسی و نظام معنایی آن مدیریت کرد؟ آیا اساساً سیر تفکر مدیریت از عصر شکار (چماقی) به عصر کشاورزی (شلاقی)، از آن به عصر صنعتی (حماری)، به عصر اطلاعاتی (دانایی) و به عصر مجازی (دیجیتال) سبب شد مدیران ایستا شده و در این فرایند توقف کنند یا در قرن بیست‌ویکم و عصر انسان‌مدار در پی گمشده‌ای به نام «عصر فرهنگی» باشند؟ پاسخ به این پرسش‌ها می‌تواند ما را با این احتمال مواجه کند که مدیریت در حال تجربه یک «شیفت پارادایمی» به سوی «مدیریت فرهنگی» است.
اندیشۀ ادارۀ امور و سازمان‌دهی جمعی قدمتی به درازای تاریخ دارد؛ اما شکل‌گیری مدیریت به‌عنوان یک دانش نظام‌مند و ایجاد یک تغییر پارادایم در آن، بیش از همه در زمان انقلاب صنعتی رخ داد. در این زمان ماشین بخار ساخته شد و سپس دستگاه نخ‌ریسی اختراع و در همین راستا، دولت‌های رسمی با رویکرد دولت-ملیت‌ها پا به عرصۀ وجود گذاشتند. آدام اسمیت در این زمان معتقد بود کارها باید با تقسیم کار، مزیت مطلق و دست نامرئی صورت گیرد؛ بابیج باور داشت باید از ابزار یارانه‌ای برای کنترل برنامه‌ریزی سازمان بهره برد و هنری تاون به تجزیه و تحلیل علمی اطلاعات در ادارۀ سازمان باور داشت.
در مکتب کلاسیک، مسئله اصلی مدیریت، عقلانی‌سازی فعالیت سازمان و افزایش بهره‌وری بود. تیلور با مدیریت علمی، بر اصل استانداردسازی، مزد مادی برای کار مساوی، به‌کارگیری افراد براساس تخصص و تجزیه و تحلیل مداوم شغل با سه روشِ کارسنجی، زمان‌سنجی و روش‌سنجی اعتقاد داشت که این سه، بعدها از سوی لیلیان و گیلبرت و نیز گانت توسعه یافتند. این درحالی بود که وی انسان را ماشین و ابزار و او را از جامعۀ مدنی دور می‌پنداشت؛ انگیزش در مکتب او جایگاهی نداشت و به وجود اصول خاصی در اداره بی‌اعتقاد بود.
فایول نیز مدیریت را در قالب اصول و وظایف مشخص صورت‌بندی کرد؛ زیرا معتقد بود مدیریت فرایندی قابل آموزش و تعلیم است. وی به غیر از اصول چهارده‌گانه در مدیریت، به «مهارت‌های پنج‌گانۀ مدیر» (عام (حسابداری، مالی، ایمنی و…)، خاص (برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و…)، فنی، جسمی و فکری) نیز پرداخت. این مسائل سبب شد او بر انعطاف‌پذیری و تغییر تأکید داشته باشد و برخلاف تیلور صرفاً بر ارتقای بهره‌وری، عملکرد، خروجی و… تأکید نکند. بنابراین، در این رویکرد سازمان عمدتاً یک نظام عقلانی بود که با طراحی مناسب ساختار، تقسیم کار و کنترل می‌توانست به اهداف خود دست یابد. انسان نیز عمدتاً در نسبت با نقش شغلی و اقتصادی خود مورد توجه قرار می‌گرفت.
سازمان و مدیریت به‌تدریج نشان داد مجموعه‌ای از ماشین‌ها، وظایف و فرایندها نیست. جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن از سوی مایو و سلزنیک، انگیزش، رضایت، گروه‌های غیررسمی و ارتباطات را به کانون توجه مدیریت آورد. به این ترتیب، «انسان» در کنار ساختار و فرایند، به یکی از موضوعات اصلی مدیریت تبدیل و سبب شد «رفتار سازمانی» شکل بگیرد.
پس از آن، نظریه سیستم‌ها مرزهای سازمان را به محیط پیرامونی گسترش داد. سازمان دیگر یک نظام بسته نبود، بلکه نظامی باز بود که با محیط خود تعامل می‌کرد و از آن تأثیر می‌پذیرفت و بر آن اثر می‌گذاشت. مدیریت اقتضایی نیز با کنار گذاشتن تصور وجود یک «بهترین راه» برای مدیریت، بر تناسب ساختار و شیوه مدیریت با شرایط محیطی، فناوری و موقعیت سازمان تأکید کرد.
اگر این مسیر را از منظر تحول مسئلۀ کانونی و سیر تفکر مدیریت نگاه کنیم، می‌توان گفت گذار مدیریت از عصر صنعتی به عصر اطلاعاتی چنین صورت گرفته است: از مدیریت کار و فرایند به مدیریت انسان؛ از مدیریت انسان به مدیریت سازمان در تعامل با محیط؛ و از آنجا به مدیریت متناسب با شرایط و اقتضائات. در این میان، یک پرسش همچنان خودنمایی می‌کند: سازمان با چه ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی به فعالیت خود معنا می‌دهد؟ براین‌اساس است که مفهوم «فرهنگ سازمانی» اهمیت می‌یابد. در این تلقی، در سازمان باید علاوه بر ساختار رسمی، شرح وظایف و فرایندهای افقی و عمودی، مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها، هنجارها، نمادها و الگوهای رفتاری شکل می‌گیرد که بر نوع تفکر و عملکرد اعضای آن اثر می‌گذارد. ادگار شاین با صورت‌بندی فرهنگ سازمانی نشان داد بخش مهمی از فرهنگ در لایه‌های عمیق‌تر و در پیش‌فرض‌هایی قرار دارد که اعضای سازمان دربارۀ انسان، قدرت، موفقیت، همکاری، تعارض و رابطۀ سازمان با محیط پذیرفته‌اند و نمی‌توان آن را به شعارهای رسمی یا رفتارهای قابل مشاهده تقلیل داد.
ورود فرهنگ سازمانی به ادبیات مدیریت با این پرسش که «در سازمان چگونه تفکر و رفتار صورت می‌گیرد؟» یک تغییر مهم بود؛ اما پاسخ به آن کافی به نظر نمی‌رسید و باید به این پرسش پاسخ داده می‌شد که «ارزش‌ها، نگرش‌ها و هنجارها چگونه در برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، بسیج منابع، رهبری و کنترل و به‌طور کلی در تمام فرایندهای مدیریتی اثر می‌گذارند؟» ازاین‌رو، یک نظام پاداش می‌تواند دقیق طراحی شده باشد؛ اما اگر پیام فرهنگی آن با ارزش‌های اعلام‌شده سازمان تعارض داشته باشد، نتیجه‌ای معکوس ایجاد می‌کند؛ حتی فناوری و ساختار نیز در خلأ فرهنگی عملیاتی نخواهند شد. به بیان روشن‌تر، اگر پاسخ این پرسش را جدی بگیریم، فرهنگ متغیری فرعی در کنار ساختار، فناوری و منابع انسانی نخواهد بود، بلکه به یکی از مبانی فهم سازمان تبدیل می‌شود. در چنین شرایطی، «مدیریت فرهنگی» و «مدیریت سازمانِ فرهنگی» به معنای افزودن یک حوزۀ جدید به دانش مدیریت نیست، بلکه به معنای بازاندیشی در خود مفهومِ مدیریت و ضرورت پی بردن به مدیریتِ فرهنگی است. شاید شیفت‌پارادایمی مدیریت دقیقاً از همین نقطه آغاز شود: از مدیریت فرهنگ در سازمان، به مدیریت فرهنگی سازمان.
بنابراین، به نظر می‌رسد فرهنگ را به‌جای تلقی به‌عنوان یک زمینه، متغیر یا موضوع مداخله باید در طراحی و ادارۀ سازمان و حتی فرایندهای آن به کار گرفت. در این نقطه، پرسشِ «چگونه سازمان را مدیریت کنیم» براساس شواهد، به سطحی رسیده است که باید پرسید: «دانش، فهم و خرد فرهنگی چگونه در جزءجزء فرایندهای مدیریتی عمل می‌کند»؟ ازاین‌رو، هرچند مسائلی از فرهنگ در درون سازمان رخ نموده؛ اما به نظر می‌رسد وقت آن رسیده است که با نگاهی بنیادی به سازمان و مدیریت، اداره را به‌مثابۀ یک نظام فرهنگی فهم کرد؛ به‌گونه‌ای که فرهنگ همراه با بنیان‌گذاران سازمان، در تمامی اجزا و فرایندهای آن نفوذ کند و آن‌ها را در مسیر رشد و دستیابی به تعالی راهنمایی نماید.